有很多老板，非常喜歡跟員工談情懷、談奉獻、談敬業(yè)精神、談艱苦奮斗，等到員工要走了，又抱怨一句：員工難帶、員工沒格局！
但是，老板的夢想不是員工的夢想，員工不應(yīng)該也不會為老板的理想買單。當(dāng)員工拿到的錢足夠多了，自然會與企業(yè)共進退。
所以在雙童，不僅不避諱跟員工談錢，創(chuàng)始人樓仲平還在講課中反復(fù)跟創(chuàng)業(yè)者強調(diào)：一定要跟員工多談錢，少談格局。
接下來，一起看看樓仲平老師的觀點吧：
以下為樓仲平口述：
老板要少和員工少談格局、夢想和情懷，這些是老板要考慮的，不是員工的！越基層的人，越要跟他談利益、談錢！談錢是對員工最好的尊重。“屁股決定腦袋”，員工坐在他自己的位置上，他關(guān)心的就是他的生活、他的收入、他的成長，當(dāng)他的需求得到滿足時，他自然會“想老板所想”。而且，企業(yè)想要靠感情來激發(fā)員工好好干，也是極不可靠的。比如你請員工吃頓飯，跟員工說好話“捧著”他，只是起一時的作用，轉(zhuǎn)身他就忘記了，而且時間長了，他會覺得老板今天沒說好話，索性就不干了！
所以，傳統(tǒng)管理中最大的浪費實際上是在人力資源上，他們在企業(yè)里，整天摸魚，出工不出力，整天跟老板做博弈的游戲。要改變這種情況，老板一定要跟員工談錢，千萬不要談情懷，不要談所謂的友誼，人都是本我的，所謂的情懷和友誼一定沒有他的生存重要！激發(fā)員工的主動性
雙童從來不避諱跟員工“談錢”，也不靠情懷去“綁架”員工，而是通過“增量共享”的分配機制撬動員工的積極性，就是保障他原來的工資，增量的部分按階梯激勵給員工，當(dāng)他們拿到更多薪資報酬時，員工活力自然就出來了！雙童的銷售部原來是有5個部門經(jīng)理，都是拿死工資的，裂變機制導(dǎo)入之后，他自己就有了主人翁精神，因為他自己相當(dāng)于小承包了。這套機制就是把“大鍋飯”打破，多勞多得，用增量考核分享的方式，創(chuàng)造的增量越多，分享比例就越高，員工獲得就越高。
創(chuàng)業(yè)體總經(jīng)理周上向?qū)W員分享
推行裂變機制后，自己和團隊取得的成果
一旦把這個杠桿撬動之后，員工自然從原來的“要我做”，變成了現(xiàn)在的“我要做”，也打開了企業(yè)的天花板。從2018年之后，雙童短短六年時間，裂變出了四十多個板塊，也就是四十多個員工跟著我共同創(chuàng)業(yè)，做出了40多個增量板塊，然后我把增量的40%、50%給他們，因為是員工自己創(chuàng)造的，員工獲得的多了，這些真正優(yōu)秀的員工也留下來了，成為雙童的生產(chǎn)力。通過裂變機制，40多位員工不僅薪資倍數(shù)增長
還實現(xiàn)了從員工到老板的身份轉(zhuǎn)變
并且通過裂變機制，雙童在三年疫情時期增長了2.6倍，成立創(chuàng)業(yè)共享平臺之后，6年時間，“雙童”的業(yè)績增長了3.5倍！如此快速的成長不是來源于產(chǎn)品的風(fēng)口，吸管產(chǎn)品根本沒有風(fēng)口，這些都來源于利用裂變機制撬動了員工的積極性。還有很多中小企業(yè)，動不動就想到股改，但是股改是頂層的結(jié)構(gòu)，分的是你辛辛苦苦積累至今的存量，一旦分出去就很難收回。雙童的自主創(chuàng)業(yè)裂變機制，則是用存量的餅去裂變出增量的餅，然后讓員工來做增量的餅，在增量部分當(dāng)中，大方一點，多給員工一點，從而達成了企業(yè)和員工的共同富裕，員工在企業(yè)平臺上自己創(chuàng)業(yè)，也能獲得更大的成長空間。
目前，針對這套機制打磨的《自主創(chuàng)業(yè)裂變營》課程，已經(jīng)完成了23期的交付，賦能了2600多個學(xué)員企業(yè)成長！
一家家中小企業(yè)通過復(fù)制雙童的裂變機制中，打開了自己更大發(fā)展的空間，從而帶動員工共同富裕。
如果你也想讓企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工活力、實現(xiàn)共同富裕，別猶豫，你需要【自主創(chuàng)業(yè)裂變營】賦能！
不破不立，讓你的企業(yè)“破界”新生
第2528期開課時間
3月23日—25日
