哈嘍，大家好！今天吸管妞給大家帶來“雙童”人才觀系列文章的第一篇：《管理者的四個新角色》！首先，吸管妞先和大家分享一張圖片：
這張圖里生動體現了“70后”、“80后”、“90后”員工的特點，大家對號入座，是不是很貼切呢？
那么，面對這些截然不同的員工群體，你是否遇到過“留人難、90后難管、秒辭”等問題，作為管理者，又該如何去應對和管理呢？
接下來，我們進入今天的主題，和大家分享管理者應該扮演的四個新角色！
管理者的四個“新角色”
在高度變化的新時代下，管理者如果一直延用以前的老經驗、老方式，那就離淘汰不遠了！
面對不同的員工群體，尤其是個性鮮明的90后員工，作為管理者，首先你需要改變傳統的管理者角色，學會轉變、扮演四個新角色：
小伙伴
小伙伴：在新生代員工面前，管理者不應該再把自己塑造出“高高在上”的威嚴上級，而是應當放下姿態，清空自己，和大家一起平等溝通，傾聽員工的想法和建議，成為員工的小伙伴！只有跳出自己的框架去理解新生代員工，才能融入他們的新世界！
追隨者
追隨者：隨著現代信息化的發展，我們所“遇見”的這個時代面臨著破局、顛覆、巨變、迭代…… 老一代管理者本質上與90后員工存在著一條巨大的“鴻溝”，這條“鴻溝”就是對現代知識的認知。
樓仲平認為，這個時代的主人是年輕人。年輕人更能接受新的變化，更能理解新鮮事物，更能獲得新的機遇。50后、60后、70后們只能更努力地向年輕人靠攏，向年輕人學習，才不會被這個時代所拋棄。
所以，樓仲平一直堅持向年輕人學習，創建與年輕人對話和溝通的能力，永遠將自己定位在25歲，緊追時代步伐，不讓自己成為時代的“棄兒”！
規劃者
規劃者：規劃者，其實也是企業設計師，但這并不代表要求管理者去設計圖案和圖紙，而是要求管理者站在組織發展和前景的高度，去設計和規劃企業的未來，確立組織長期發展的愿景和目標，從而為員工職業發展提供幫助和承諾，讓員工自身實現成長。
以“雙童”為例，從2005年開始，“雙童”管理團隊便每五年規劃公布一個企業的五年發展規劃，并緊緊圍繞這些規劃開展企業的具體事務和發展方向。
同時，通過三個五年發展規劃，企業在得到逐步提升的同時，也讓員工得到了充分成長和發展機會！
從2004年開始，“雙童”逐漸推行全方位崗位考核、內部創新提成等業務合作方式，盡可能滿足新生代員工的價值訴求。
而在2018年的12月19日，在“雙童”第一期股權激勵啟動大會上，“雙童”首批12位核心員工正式簽約成為“雙童”的經營伙伴，我們以股份合伙、業務合伙等“合伙激勵”的 方式讓優秀人才變為合伙人，讓員工和組織的目標長遠契合、共同生長、共享價值創造的有效延伸！
布道者
布道者：當企業發展到一定時期，管理者一定要學會轉變自己的管理方式，從現場管理者轉變為理論管理者。
管理者應充當員工精神導師，給員工們做人文思想和組織精神的傳播，關注員工職業培訓教育，體現企業的育人理念，這恰恰是我們作為新時代管理者去追求的。
以“雙童”為例，我們一直倡導建設學習型企業，營造學習氛圍。在每周一和周三的19-21點，舉辦全體員工的學習會，確保所有員工每月有累計八小時的學習和培訓，并把培訓結果列入到員工職業發展當中，從而通過員工的成長而促進企業的發展！
看完了今天的分享，你學會了如何轉變角色來管理截然不同的員工群體了嗎？作為管理者的你，看完了這篇分享還有哪些收獲呢，快來和妞互動吧！
