吸管妞導讀
親愛的粉絲們，
又到新年招聘季，
你是否也在煩惱，
外出工作后，
夫妻兩地分居、孩子成了留守兒童……
各種問題接踵而來。
別急！這些問題在“雙童”都將得到解決！
今天，吸管妞將和大家分享：
了解“雙童”的粉絲都知道，我們一直在營造“家文化”的氛圍，但又倡導“公司不是你的家”，究竟是怎么回事呢？一起來看看：
點擊視頻，聽聽樓仲平怎么說！
https://v.qq.com/x/page/j0819dso7qs.html
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雙童形成“家文化”的背景
在西方管理學中，員工在公司內部談戀愛并結婚成家似乎是不可思議的。
但在“雙童”，卻有這樣的一個現象，61%的員工都以家庭組織形式存在，許多員工都把家安在這里，把老人和小孩也帶到“雙童”生活。為什么“雙童”會形成這種鮮明的企業特色呢？
其實，在形成“雙童”獨有的“家文化”過程當中，我們也走過一些彎路！
2004年前后，“雙童”日本市場連續出現幾次重大質量事故，累計損失達到數百萬元。事后查明，產生質量問題的幾乎都是短期務工的年輕人員，而以家庭形式在公司就業的員工和多年老員工很少會出現質量問題。這個現象讓樓仲平陷入了反思，樓仲平逐漸認知到：“家”是員工最大的牽掛，只有改變員工才能改變產品從而改變企業。
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以“小家”成“大家”，凝聚團隊人心
從2005年9月開始，“雙童”明確把“家文化”作為員工管理的著力點，以“小家”形成“大家”，凝聚團隊“人心”！
在招工過程中安排引導夫妻工和家屬工在公司就業，鼓勵員工在公司內部談戀愛、結婚成家、養育小兒、就學安居，公司提供盡力幫助。通過這樣的政策引導，“雙童”也出現了一大批以家庭為單位的員工。
“雙童”從核心管理層、普通管理層、技術員工、夫妻工到老員工，明確由里到外原則來解決員工的家庭問題，解決身邊人的身邊人。唯有幫員工解決了家庭問題，員工才不會有后顧之憂，才會卯足勁地為公司奮斗！
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為“家文化”提供貼心服務
“雙童”在2003建設了高標準清潔廠房，讓員工住“三星級”寢室，享用到五星餐飲服務，并鼓勵員工的家屬也在餐廳就餐。
2005年開始，“雙童”組建了物業團隊，為員工提供全方位公共后勤服務保障，解決員工在工作之余不再忙于家務，全身心投入到工作當中！
下班之余，我們還會舉辦一系列的員工活動，組織籃球社、羽毛球社、臺球社、乒乓球社、電影社等社團，豐富員工的業余生活！
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通過制度和教育支撐“家文化”
由于“家文化”存在的裙帶關系，客觀上更需要建立團隊與個體之間形成健康的人事關系，對此，“雙童”也用詳盡地規范制度來保障員工的家庭和工作不沖突，做到用目標、責任、權利來聯結，支撐“家文化”理念。
“雙童”明確將 “家庭”作為團隊小單元對象進行“劃塊” 管理，制訂并完善適合“家文化”的人事管理、后勤管理和薪資管理等體系。明確家庭成員之間的崗位安排原則，明確家庭成員的親人回避原則。對上下級關系處理、紅白喜事處理、收受禮物等方面都有著嚴格的規定！
關于收受禮物的管理規定
公共關系管理規定
比如：夫妻不得在有直接利益的同一部門工作，當因公不可避免時，要主動向公司書面申報自己的親屬關系，并應在相關的業務活動中回避。
當遇見供應商送禮時，業務員應該拒收，對于無法拒收的供應商禮物，受收人應該在兩天內向辦公室匯報登記。
有了一系列制度規則的規范后，再通過長期的教育潛移默化地影響員工遵守制度規范，避免家庭和工作中存在的沖突，并通過長期的教育影響員工不斷學習、積累改變、持續提升！
“雙童”如此注重“家文化”，也是基于人性的本質，洞察人性的需求。近幾年，農民工兩地分居、留守兒童、農民工性饑荒等問題逐漸成為中國社會和企業管理的重大問題。
只有這些問題得到解決，員工們的內心沒有了太多牽掛，情緒沒有了太大波動，才能安心好好工作。因為形成了“家文化”氛圍，這些問題在“雙童”都得到了根本性解決，也使得團隊有著長期穩定的向心力和凝聚力！
怎么樣？遠赴他鄉賺錢養家的同時，還能把家人也接到身邊？這樣的氛圍是不是很暖心？心動不如行動！過完年，快來“雙童”工作吧！
